Menu
Két megatrend – gazdasági és társadalmi környezetünk is egyre összetettebbé válik és egyre gyorsabban változik - a társadalomnak nemcsak a látható, hanem a rejtett jelenségeinek a számát is folyamatosan növeli. Társadalomkutatóként, tanácsadóként közel két évtizede foglalkozom ezekkel a jelenségekkel: a vállalatok rejtett kommunikációjával, a szervezetek informális networkjeivel. Mégpedig a helyszínen, a terepen: vállalatokban, gyárakban és irodákban, üzleti hálózatokban, nagyvárosokban és aprófalvakban – az irodában, a laborban, a csarnokban. Izgalmas és fontos számomra, hogy tapasztalataimat, élményeimet és javaslataimat megosszam az üzleti világban dolgozó vezetőkkel, munkatársakkal.
Szociálpszichológusként és hálózatkutatóként a társas hálózatok, a céges pletyka, az értékátadás modern jelenségeit tárom fel és értelmezem hazai és nemzetközi projektekben is. Egyetemi oktatóként és céges rendezvényeken pedig a társadalmi viselkedés különböző vonatkozásairól adok elő.Jó látnom, hogy ezek a témák egyre szélesebb körben is érdekesek és „keresettek” a vállalati szféra területén is.
Dr. Szvetelszky Zsuzsanna konferenciák (Media Hungary, Internet Hungary, Evolution Hungary, Human Hungary, MLBKT, TEDxTalks) ismert és számos esetben legjobbként kitüntetett (ISOFORUM, Projektmenedzsment Fórum) előadója, az elektronikus és a nyomtatott média gyakran nyilatkozó, keresett szakértője. Témái között a mindennapok hálózataitól kezdve az online közösségi viselkedésen és a generációs kérdéseken át a vállalati pletykakontrollig számos olyan aktuális felvetés szerepel, melyek megismerése közelebb visz bennünket 21. századi társas létünk és működésünk megértéséhez.
Az MTA Társadalomtudományi Kutatóközpontjának tudományos munkatársa, a Károli Gáspár Református Egyetem Társadalom- és Kommunikációtudományi Intézetének oktatója. Eddig megjelent hat könyve és több tucatnyi tudományos-szakmai tanulmánya mellett számos szektorban vállalati kommunikációs tanácsadóként is tevékenykedik, a K+F-től az energetikán és a pénzintézeteken, FMCG-n, telekommunikáción át a gyártásig.
A kiégés nem mindig hangos: néha csak halkan kikapcsolunk. Legtöbben úgy gondolnak a kiégésre, mint valami látványos összeomlásra, pedig nem akkor kezdődik, amikor valaki már nem dolgozik, hanem amikor már nem érdekli. De a kiégésnek van egy elegánsabb, sőt talán még veszélyesebb rokona is: az unalom. A boreout, amikor a munkánk nem túl sok, hanem túl kevés – az értelme, a célja, a súlya. Szervezetként és egyénként is hajlamosak vagyunk elhinni, hogy a kiégés kizárólag a túlterheltség eredménye, holott az alulterheltség legalább annyira veszélyes – csak erről kevesebbet beszélünk. Pedig a boreout alattomos formája a kiégésnek: kívülről minden rendben, belül viszont elveszítjük az értelmet, a motivációt.
Az előadás a két, sokszor összemosódó, mégis különböző jelenségről szól. Miért van az, hogy akkor is ki lehet égni, ha nincs elég dolgunk? Mi történik, amikor a munkatársak csak látszólag elfoglaltak, vagy éppen észrevétlenül lekapcsolnak – miközben vezetőként, HR-esként, vagy akár kollégaként nekünk is lenne dolgunk ezzel. Praktikus, könnyen alkalmazható eszközöket és felismeréseket kínál, amelyekkel a vezetők, HR-esek vagy csapatvezetők a mindennapokban is segíthetnek megelőzni a kiégést, visszahozni az energiát és az elköteleződést.
Az előadás nem csupán felszínre hozza a problémákat, hanem kapaszkodót is ad: hogyan teremthetünk olyan környezetet, ahol a stressz nem mérgez, hanem fejlődési lehetőséggé válik? Hogyan adhatunk vissza értelmet, figyelmet, elismerést a mindennapokban – akár apró szokásokon, akár mélyebb, rendszerszintű változtatásokon keresztül?
Kiknek szól? Azoknak,
A kiégés nem az egyén kudarca. A rendszer visszajelzése. És ezen – szerencsére – lehet változtatni.
A 21. századi munkavállaló már nem csak dolgozni jár be – hanem önismeretet mélyíteni, társas kapcsolatokat gyakorolni, fejlődni, sőt: változni. A kérdés nem az, hogy miért nem eléggé motivált, hanem az, hogy mi lenne az a szemlélet, ami motivációt teremthetne a jelenlegi keretek között. Mert lehet, hogy nem munkahelyet kell váltani – hanem nézőpontot. A munkahelyi hangulat már nem „puha faktor”, hanem hard KPI, ami hat a termelékenységre, a hiányzásokra és a megtartásra.
Vannak, akik úgy mennek be, hogy már az ajtón belépve becsukják önmaguk egy részét. Mert „nem ide való”: itt teljesíteni kell, nem érezni, itt elvárás van, nem párbeszéd. Aztán egy idő után csökken a motiváció, jön a kiégés, vagy egyszerűen csak a mindegy-érzés. Pedig a legtöbben nem ezért kezdtünk dolgozni, nem csak azért, hogy túléljünk egy-egy hetet. Hanem hogy legyen benne érték, kapcsolódás, akár: öröm. És ez nem illúzió, hanem lehetőség – ha felismerjük, hogyan tudunk hatni a saját működésünkre a munkahelyi közegben is.
Szvetelszky Zsuzsanna szociálpszichológus, a munkahelyi pletykák és rejtett szervezeti dinamika kutatója, a Boldogan a munkahelyen című könyv szerzője előadásában azt mutatja meg, hogy a „szeretek itt dolgozni” nem kávéfőző és babzsák kérdése, hanem belső, egyéni döntések és közösségi viselkedési mintázatok összjátéka.
Az előadás:
Mindezt szellemesen, kritikus gondolkodással, de együttérzéssel. Mert nem minden vezető rosszindulatú – lehet, hogy csak régóta nem mondta neki senki, hogyan látják őt mások. És nem minden beosztott lusta – lehet, hogy csak nem tudja, hogyan vegyen részt aktívan a saját boldogságában.
Szvetelszky Zsuzsanna előadása azoknak szól, akik tényleg szeretnének tenni azért, hogy a munkatársak ne csak „túléljék” a hétköznapokat, hanem értelmesen éljék meg őket. A szociálpszichológus azokat a mintázatokat és belső működéseket mutatja meg, amelyek meghatározzák, hogyan érezzük magunkat a munkahelyünkön – és hogy mit tehetünk azért, hogy ebben fejlődjünk. Mert a munkahely – igen, az is, ahol túl sok a meeting és kevés a visszajelzés – lehet önismereti tér, társas laboratórium, a fejlődés terepe. Sőt, örömforrás is, mert a jó munkahely nem extra juttatás – hanem versenyelőny.
Egyszer egy beszélgetés után odajött hozzám valaki, és azt kérdezte: „Lehet egy mesterséges intelligenciának lelkiismerete?” Megálltam egy pillanatra. Nem azért, mert tudtam a választ, hanem mert a kérdés egészen mélyre vitt. Ha egy gép azt mondja: „sajnálom, hogy megbántottalak”, akkor vajon tényleg sajnálja? És ha mi elhisszük neki, számít-e, hogy hazudik?
Sokszor azt hisszük, hogy mi irányítjuk a döntéseinket. Hogy a véleményünk, az érzéseink, a kapcsolataink… a saját kezünkben vannak. De mi történik akkor, ha valaki – vagy valami – úgy tud rólunk gondolkodni, ahogy mi sem tudunk magunkról? És még vissza is tükrözi?
A mesterséges intelligencia ma már nemcsak számol, hanem beszél, érvel, empátiát mutat – és közben rólunk tanul. Emberekről. A gondolkodásunkról, a döntéseinkről, a szokásainkról, az érzelmeinkről. Arról, hogy mi tesz minket emberré – vagy legalábbis társas lénnyé.
Megtanulja, hogyan kommunikálunk, hogyan reagálunk, sőt, hogyan érzünk. És mindezt nem úgy, mint egy robot – hanem mintha ott ülne velünk szemben a kanapén, és figyelne. És mi történik ekkor? Elkezd hatni ránk. Érzelmeket tükröz vissza. És néha úgy tűnik, mintha „értene” minket. De vajon tényleg ért, vagy csak jól megtanulta a viselkedésünket? Tényleg meg tud minket győzni? Tényleg tud rólunk többet, mint mi magunk?
Az előadásban szó lesz arról:
Az előadásban nem technológiáról lesz szó, hanem rólunk. Arról, hogy mi emberek hogyan működünk közösségben, döntési helyzetekben, kapcsolatainkban. Nem egy technológiai tudásátadás lesz: rólunk szól. A bizonytalanságainkról, az önértékelésünkről, a kapcsolódásainkról – és arról, hogy milyen határokat érdemes húznunk egy olyan világban, ahol a gépek is „empatikusak”. Végül: hogyan tudunk tudatosabbá válni ebben az új társas térben, és hogyan őrizhetjük meg az emberi kapcsolataink valódiságát a mesterséges jelenlét ellenére is.
Egyre többet tudunk a vállalati pletykáról, miközben az is változik, akárcsak a gazdasági vagy a társadalmi környezet sok más aspektusa: az online munkavégzés például hatalmas teret nyitott a számára, hiába ritkultak meg a spontán összefutások a folyosón, a teakonyhában. A céges pletyka esetében nagy volumenről van szó (az angolszász társadalomkutatók szerint mindennapi kommunikációnknak legalább 50 %-a), ami a board-tól a középvezetésen át egészen a recepcióig – sőt, az ügyfelekig is elérve – hat a cég működésére. Nem kérdés hát, hogy a vezetőknek nemcsak ismerniük, hanem uralniuk is kell az informális kommunikáció terét. Megismerve a jellegzetességeit, és a vállalati célok szolgálatába állítva.
Több mint két évtizede kezdődött meg a hálózatok kiterjedt ábrázolásának digitalizálása. A közösségi média megjelenése pedig saját kapcsolathálóink átalakulását vonta maga után. Ám az emberiség életében a network ősi jelenség, és számos olyan jellegzetessége, mintázata van, amit már évezredek óta sejtünk – azonban valódi erejüket, az online kapcsolódásokban rejlő potenciált csak az elmúlt években kezdtük el hatványozottan kiaknázni. A természetes és a mesterséges hálózatok különböznek – nem mindegy, melyikhez hogyan „nyúlunk hozzá”, milyen hozzáállással építjük, ápoljuk őket.
Mit tesznek velünk az eszközeink, és hogyan érdemes nekünk hozzáállni a használatukhoz? Figyelmünket, időnket, hangulatunkat és állóképességünket (fáradtságunkat) nagymértékben befolyásolja, hogy mennyit és hogyan használjuk az okostelefonunkat, a laptopunkat vagy egyéb kütyüjeinket. Ma már számos (neurobiológiai, szociológiai, pszichológiai stb.) kutatás ad támpontot a veszélyek és a kockázatok felismeréséhez, belátásához, a technológiailag meghatározott helyzetünk tudatosításához. Ha kellő távolságot tartva – és a kütyük „céljait” felismerve, arra reflektálva – viselkedünk, használjuk az eszközöket, akkor nagyobb hatékonyságra és boldogságra számíthatunk a munkánk során, és a magánéletünkben is.
Az elmúlt évtizedekben megnőtt a várható élettartam. Ez oda vezetett, hogy akár négy-öt különböző generációnak is együtt kell működnie – a munkában, és a magánéletben is. Hosszú eszmefuttatások születnek arról, hogy „régen minden jobb volt…”, és hogy „ezek a mai fiatalok…”, ám ha alaposabban megnézzük a kérdést, kiderül, hogy nincs annyi változás, mint amilyen komor vagy kétségbeesett némely, a generációk témája kapcsán megszólaló szakértő. Ami biztos: a technológia fejlődése soha nem gyorsult ilyen mértékben, és főleg ez az a hatás, ami a nemzedékek közötti kommunikációt – és ezzel az együttműködést is – átalakítja. Ám ez nem elsősorban veszély vagy kockázat, hanem például lehetőség is: a párbeszédre, ami akár közelebb is hozhatja napjaink különböző generációit.
Sokan azt gondolják, hogy a jó csapatban nincsenek viták. Pedig a helyzet épp fordított: ahol nincsenek nyílt konfliktusok, ott gyakran félnek az emberek megszólalni. És ahol félünk, ott nem tudunk fejlődni sem egyénként, sem szervezetként.
A vita nem az, ahol győzünk, hanem ahol tanulunk. Aki vitázik, az nem veszekedik, csak hajlandó feltételezni, hogy igaza lehet a másiknak is. A vita nem gyengíti a csapatot: ha jól csinálják, akkor épp ez az, ami erőssé teszi. Nem háború – legfeljebb egy különös sport, ahol a cél nem az ellenfél legyőzése, hanem a közös valóság újrafogalmazása. Egy cég, amely képes vitázni, képes jövőt építeni is. Aki jól vitázik, az nem széthúz, hanem optimalizál. A jó vita segít kiszűrni a hibás döntéseket, növeli az adaptivitást, és végső soron versenyképességet hoz. Mégis, a vállalati környezetben gyakran úgy vitázunk, mintha csak a túlélés forogna kockán. A legtöbb szervezetben nem lehet igazán vitázni – mert a hierarchia, az ego, a politikai játszmák vagy épp a félelem ezt ellehetetlenítik. Így aztán rossz döntések születnek, mert a valóság kiszorul az asztal alá.
Ez az előadás nem arról szól, hogyan kell “megnyerni” egy vitát. Helyette megvizsgáljuk, hogyan válhat a vita a vállalati intelligencia egyik legfontosabb formájává, amelyben nem a győzelem a cél, hanem az értelmes közös nevező megtalálása.
Előadásunk során szó lesz:
A vállalati vitakultúra nemcsak kommunikációs technikákról szól. Hanem rólunk: a félelmeinkről, a visszatartott gondolatainkról, a rejtett bizonytalanságainkról. Arról, hogyan merjük felvállalni a véleményünket anélkül, hogy elutasítástól tartanánk. És hogyan hallgassuk meg a másikat úgy, hogy közben ne érezzük fenyegetve magunkat.
Ismerős ez? „Én inkább nem szólok, mert csak baj lesz belőle.” „Úgyis az dönt, akinek hatalma van.” „Most nem érek rá lelkizni, haladnunk kell!” A fel nem vállalt viták sokszor észrevétlenül mérgeznek: nem robban nagyot, csak halkan szivárog a feszültség. Aztán egyszer csak azt vesszük észre, hogy nem merünk őszinték lenni, és már nem is értjük igazán egymást. És ez nem a meetingek hibája: ez a kapcsolatok minőségének kérdése.